胜任力测试(如何招到优秀员工呢)
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2023-11-26
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1. 胜任力测试,如何招到优秀员工呢?
公司都想招到优秀的人才,因为人才对公司来说是固定资产,这也是公司与公司之间竞争的核心竞争力。同时,优秀的人才也想要到好的平台发展自己。作为公司,知己知彼,才能百战百胜,公司想招到优秀的人才,需要知道这些人才都想要什么样的岗位,可以从以下几个方面着手:
第一,薪资高低一个人工作,除了实现职业理想,最基本的诉求是实现基本生活保障。在职场竞争中,想要获得优秀的人才,要能提供足够的薪资是一个基本条件。如果同等条件的平台,大部分人会选择薪资较高的公司工作,这是人的本能需求;
第二,平台资源对于年轻的求职者来说,他们可能更在乎的是平台给到他们的资源和成长空间有多少?对他们的未来价值有。作为公司能够给员工提供什么福利和资源人脉,这对员工来说是非常重要的。那么这一方面是公司内部是否有大佬坐镇,他们能够带领新员工步步向前,实现自己的成长,或者公司通过外聘能否找到特别优秀培训师,来给自己的企业增加学习知识,也能够吸引一部分人才;
第三,升职空间大部分的职场人都想要在工作中有所提升,得到领导的重视,在公司逐渐得到相应的位置,但是并不是每个人都能得到,这时需要公司给人才做清晰职业规划,能够让他看到在公司的未来方向,这样人才自然就能留下来。
想要争取到人才,先要认清公司需要什么人才,再看自己能为人才提供什么资源,当你能毛满足对方需求时,自然会受到人才青睐。
2. 不知道自己喜欢什么职业怎么办?
我当年就是稀里糊涂的选了专业,稀里糊涂的大学毕业,稀里糊涂的就业,这个流程下来就从没有考虑过什么 职业规划。 一直以来,都是环境推着我往前走,我也没有觉得很憋屈。
当然啦,现在回想起来这些,是挺后悔的,后悔自己为什么不能懂事的早一点,为什么自己当年对对于专业和职业,没有认真去思考过。我相信跟我一样经历的人,也不在少数吧。没有失败的说法,人各有不同的经历,得道有先后而已。任何时候,给自己做职业规划,都不晚。分析自己的优势擅长,分析自己的职业偏好,制定自己的发展计划。 关于职业和性格测评,以及人才测评相关,可以参考小猫测试网的:MBTI职业性格测试、九型人格,大五人格,霍兰德职业兴趣测试,disc,个人优势能力测评,职业锚,职业价值观测试等等。职业规划是一个人职业发展的路书,通过职业规划书,可以帮助自己明确目标,在学习中有一个目的性,在找工作的时候,优势就能明显,有职业规划的,和没有职业规划的,在求职应聘中竞争力是完全不同的。职业性格测试 https://www.xmcs.cn/d/zhiye在线人才测评 https://www.zxgj.cn/tuance
3. 简历造假的后果到底有多严重?
"简历造假,即使得到工作机会,若日后被拆穿,尴尬是小问题,要是被公司辞退那几乎职业生涯就完蛋了,在HR圈里大家都知道如果某一个人是因为造假被辞退而离开公司的,那同类的岗位、行业基本上是不会再有其他机会的。”
常见的简历造假经历造假
杜撰一个自己没有实习过的公司的实习经验或者在校经验,职业圈真的没有那么大,没准拿你简历的真好是造假的那个公司,那你完了。
职位造假
为了获得工作改掉自己以前实习的职位和职责以匹配现在所求岗位的能力和经验要求,一般HR会打电话去你以前的公司咨询,很容易就问出来了。
时间造假
篡改以前的工作时间,这也很容易查的,一个电话就解决的事情。
离职原因
明明是被辞退硬说成辞职,被查明那在圈里就玩完了。
工资造假
把原来工资提高,HR不蠢!他们可以直接要你的银行流水和薪资证明。
作品、能力、业绩造假
把别人的成绩当成自己的,这个只能说没有不透风的墙,路遥知马力。
学历造假
学历很好查!学籍网就可以查。
证件造假
职业资格证,造假犯法!相关的网上都可以查,而且一般大公司都有筛假。
身份证造假
严重的直接妖妖灵了。
笔试造假线上笔试或者第三方平台帮HR判断是否作弊,一般有嫌疑的人可能就直接没有面试机会了。
注意:仔细看笔试的通知,笔试系统判断你是否作弊通常按照你屏幕的人头数或者你屏幕跳出的次数来判断是嫌疑还是作弊。现在一些公司内部就有自己的录用黑名单,要是上了黑名单,那你以后就和这公司无缘了,日后可能在HR圈也有作弊黑名单,那你只能是被职业圈拒在门外了。
HR一般怎么分辨造假?深入了解业务
业务部门和HR分别问一遍然后对比看看是否相符
找漏洞
一旦被发现一个漏洞,HR会一直挖下去,追问到底。
运用STAR法则
考察工作内容,事情是在什么情况下发生的?你是如何明确自己的任务的?最后你得到了什么样子的结果?学到了什么?我们就能根据这些初步判断他是否说谎。
压力面试
严肃脸+一直追问,很多造假者就暴露了
HR圈会互相沟通,内部黑名单
终极杀招——背景调查
通过背景调查公司,hr圈子,学校老师,朋友等,很容易就能查出是否造假。从这些方面调查:
1.诚信风险:工作真伪、学历真伪
2.胜任力风险:工作能力等
3.成本风险:时间成本、招聘成本、磨合成本等
4.法律风险:犯罪记录等
总之诚信最重要!好文分享~
4. 医学生国家水平测试考试重要吗?
重要
临床医学专业(本科)水平测试(以下简称“水平测试”)由国家医学考试中心与全国医学教育发展中心联合发起,是在总结分阶段考试实证研究和岗位胜任力系列研究的基础上。
充分考虑五年制临床医学专业本科四年级末学生的能力水平和进一步临床实践学习的知识能力需要而设计的考试,旨在科学测评医学院校医学生学业水平,促进院校医学教育教学改革,提高临床医学人才培养质量。
水平测试总体遵循侧重基础和能力考核原则,以胜任力为导向确定能力标准,以现行医师资格考试大纲规定内容为基础,确定考试内容范围和各学科内容比例,考查医学生的医学基础理论。
基本知识和临床基本技能,是否能够在上级医师指导下,理解重要的医学知识并将其应用到临床实践中。水平测试分为医学基本知识考试和临床基本技能考试。
5. 胜任力测评主要考察的是什么?
胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力
其包括(1)个人能力;(2)工作个性;(3)工作动力
像诺姆四达在国内还是属于比较权威的测评机构,你可以了解看看
主要就是一个预测功能
遵循岗位最佳匹配测评模型原理,根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具,深入探析其工作价值观、个人需求等,从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。
操作时目标明确,要求清晰,能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性,能有效预测应聘者未来的工作绩效。
产品丰富,满足多元化招聘需求。涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向,满足企业多元化测评需求。
测评模型针对性强,有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效,甄选出最匹配的应聘者。
我是人才测评 古迪洛克平台的运营,希望我的回答可以帮到你,谢谢。
6. 做企业为什么不能用全才?
您好.看了您的问题,觉得这个问题本身存在争议。从来没有企业不希望不用全才,也从来没有企业有真正的全才。为了达到这个目的,现在企业对于人才需求有另一个名词,叫复合型人才,而不是全才。
在回答这个问题之前,需要做一个定义,什么是全才?通常意义来讲,全才有两种理解:
1.能够跨职能,担任多种角色的人。极端一点的说法,是能够胜任所有岗位的人。
2.知识结构非常均衡,企业涉及的所有领域都熟悉和了解,并有一定专业知识造诣的人。
至于,其他所谓全才的理解,我个人觉得是有失偏颇的。
我们根据以上的两种定义来分析一下,企业到底有没有“全才”。1.[能够跨职能担任多重角色,胜任所有岗位的人]。
我们在日常工作或生活中或多或少是能够遇到一些牛人的,这些人能力比较强,阅历也很丰富,有着多年的职场经验,且在不同职能部门都工作过。和他谈人力资源,他比较明白,和他谈财务,他也懂一些;和他交流产品营销他说的头头是道,和他说技术开发他也能聊聊。我们发现这些人对于企业的各职能板块都有所了解。看起来是个“全才”。但是我们从另一个角度来看,他熟悉人力资源,但专业管理能力比不了HRD;他了解财务管理,但财务管理和风控能力比不了CFO;他熟悉产品与市场,但业绩创收能力比不了运营总监....这种人表面上看能力比较均衡,貌似放到哪个部门都能做点事,但哪个部门都很难挑大梁。
在人力资源领域,对于一个人和岗位都有其科学的评价标准和方法,对于员工,我们有素质评估标准和模型;对于岗位我们有胜任力标准与模型。对于一个人在职场上是否全才的基本管理衡量标准是任职资格管理。如果你达到了某岗位的任职条件,我们说你具有任职该岗位的基础能力,至于能不能做好是另一码事。
如上图,一个人能否胜任某岗位,起码有四个纬度的衡量,如果四个纬度都能够满足,我们说他有胜任该岗位的资格。
但还有另一个问题,就是说,一个企业的职位体系是比较庞大的,有横向跨越,也有纵向延伸。
所谓横向跨越,是指,跨职能作业;所谓纵向延伸是指在不同职级之间的能力平衡。
如上样图,如果一个人能够横向跨职能,我个人姑且认为勤学苦练可以达到;但纵向就很难了。
为什么纵向很难呢?
A.不同职级处理工作的视野、方法和格局要求不同。
一个人的格局和视野在一定时间段内是相对固定的,你不可能同时具备基层员工、中层领导和高管层的视野与格局,因为你的格局是唯一的,不是多重的。
B.一个人不可能站在高管的角度上做好基层员工的工作。
我们都知道,一个人的思维有深度,一个人的工作同样有深度。比如你是一个总监,你最多越一级进行工作协调和管理,也就是说,你的工作深度是三级,如果你跨越三级继续深入,带来的结果就是失去自我,自己的本职工作做不好,延伸工作也不怎么样。犹如深陷泥潭而无法自拔;又如自己揪着自己的头发往上走。
从以上分析来看,职能全才不靠谱。
2.[知识结构上的全才呢?]
知识结构是支撑一个员工职业能力的基础,如果想具备某项职业能力,起码要有相关的知识与认知。
知识的学习和认知同样有纵横两个纬度。所谓横向纬度,是指企业所设计的各领域的知识认知;所谓纵向深度,是指企业某项领域本质和规律化的探知能力。
人是有思维能力的,学习知识需要记忆、思维、判断、实践和时间。假设某员工具备了以上所有条件,他是有可能在知识上成为全才的。但是有两点需要说明:
1.认知难度。这个与企业所在行业有关。如果是一个简单的粗加工或者营销公司,比较容易;但如果是一个高新技术公司难度就很大;如果是一个跨领域经营的大型集团公司,就更难了。
2.认知机会。虽然我们说这个人有机会去学习和认知,但这样的机会基本是不可能的。光时间上就很难满足。
综合以上两点,在企业,一个全才是很难炼成的,所谓全才都是相对而言的,没有绝对的全才。
当然,在知识结构上,有一个人具备成为全才的条件,那就是老板。但是一方面老板有自己的工作重心和兴趣爱好,另一方面老板也没有必要把自己搞成一个知识全才。
回到题主的问题,对与企业的这种观点我们应该怎么看待呢?一、有道理的一面。
在企业进化和发展的时间轴上,他对于人才的需求模型是与工业化革命同步进行的。
1.在初次工业革命的时候,机器出现,生产力大部提升,只要能够熟练掌握机器就可以胜任;
2.但随着人力成本和生产效率要求的逐步提高,企业管理取向分工精细化,明确分工、专业倾向,在一定的管理手段上有利于成本控制和效率提升,这个阶段对于人才的需求是求专求精,不需要全能型人才。因为所谓全能型人才,大多是万金油性质,什么都懂一些,但什么都不专业。
在上世纪90年代,谈到企业特点的时候,就是八个字概括:权责明确、管理科学。其背后的逻辑就是要求专业化分工,进行规范的制度化管理。
专业化的分工,有什么好处呢?
1.职能边界清晰。大家各就各位,专心工作。避免因为分工不明晰带来的管理内耗。
2.管理边界清晰。专业分工,就像我们古代实行的井田制一样,纵横有序,井井有条,管理便捷,成本能够有效下降,效率提升。
二、没道理的一面
1.随着生产力的进一步活跃,进入了高度发达的信息时代。互联网高度发达,单纯掌握一项技能或一个专业不能满足公司岗位的任职需求,现代公司重要的岗位需要人才的能力迭代和知识叠加;否则很难面对和处理跨领域的复杂问题。比如现在热议的人工智能。人工智能的网络神经研发与日常工作需要员工具备跨学科的知识结构,并具有跨领域的思维和工作能力。
这个时候,单纯的专业分工已经不能满足企业发展的需求。
2.专业分工逻辑之下的管理边界和职能边界越来越不容易清晰划分。
专业分工管理逻辑下,所有职能,所有员工的管理就像是切豆腐块一样,这块是他的,那块是你的,但因为公司母流程要求和跨部门协作的频繁程度越来越高,简单的职能划分带来的是职能漏洞。就是说,职能划分完了,每个部门和岗位都有了自己的职能,但最后总发现有些事情或者问题是和大家的职能都不相关的。于是便出现频繁的扯皮、推诿、相互踢皮球等现象。严格意义上来说,靠原来的职能分解和单纯的模版式职能划分根本无法涵盖企业的所有职能要求。
这种情况下,就会出现我们常见的部门主义,各自为主等现象。这种现象相信大家都见过,而其背后的深层原因就是单纯的专业化分工的短板造成的。
其实对于任何企业来讲,如果有全才为什么不用呢?因为没有真正的全才。如果有真正的全才,我想企业巴不得吧,一个人定几个人用,关键时候哪儿有漏洞就补哪儿。就和万能钥匙一样,谁不想有一把呢?在不能求全的情况下,企业对于复合型人才的需求却是越来越旺盛了。
所以,对这个问题我们应该一分为二的去看待。而不能笼统判断。
回答不当之处难免,请海涵!
更多职场观点,请关注我的头条号“指尖视野”,谢谢!
7. 国有企业领导干部选拔采用什么规定?
关于国有企业领导干部选拔的规定主要有以下几个:
1.《中国共产党机关领导干部选拔任用工作条例》:该条例主要规定了选干部应遵循党的干部方针,坚持德才兼备、以德为先,注重选拔人民群众信任、担当作为的好干部。
2.《国有企业领导干部任职条例》:该条例对领导干部的职务任免、考核、晋升和调整等方面进行了详细规定,包括干部选拔应当公开、竞争、择优、选拔用人单位具有核准人员编制、因公晋升或选拔的领导干部应当经过岗位胜任力评价等内容。
3.《国有企业领导干部选拔任用工作细则》:该细则主要规定了领导干部选拔的程序、条件、标准等方面的细节要求。比如担任高级管理干部职务的,应当具备本职岗位工作经历、具备履行同级领导职责的能力、考核评价合格等条件。
4. 《公务员招录考试录用管理条例》:该条例也对干部选拔方面作了规定,包括公务员招录考试、录用标准与程序等。
以上是一些有关国有企业领导干部选拔的规定和细则,具体操作和实施还需根据实际情况结合具体地方政策规定进行。
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1. 胜任力测试,如何招到优秀员工呢?
公司都想招到优秀的人才,因为人才对公司来说是固定资产,这也是公司与公司之间竞争的核心竞争力。同时,优秀的人才也想要到好的平台发展自己。作为公司,知己知彼,才能百战百胜,公司想招到优秀的人才,需要知道这些人才都想要什么样的岗位,可以从以下几个方面着手:
第一,薪资高低一个人工作,除了实现职业理想,最基本的诉求是实现基本生活保障。在职场竞争中,想要获得优秀的人才,要能提供足够的薪资是一个基本条件。如果同等条件的平台,大部分人会选择薪资较高的公司工作,这是人的本能需求;
第二,平台资源对于年轻的求职者来说,他们可能更在乎的是平台给到他们的资源和成长空间有多少?对他们的未来价值有。作为公司能够给员工提供什么福利和资源人脉,这对员工来说是非常重要的。那么这一方面是公司内部是否有大佬坐镇,他们能够带领新员工步步向前,实现自己的成长,或者公司通过外聘能否找到特别优秀培训师,来给自己的企业增加学习知识,也能够吸引一部分人才;
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想要争取到人才,先要认清公司需要什么人才,再看自己能为人才提供什么资源,当你能毛满足对方需求时,自然会受到人才青睐。
2. 不知道自己喜欢什么职业怎么办?
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当然啦,现在回想起来这些,是挺后悔的,后悔自己为什么不能懂事的早一点,为什么自己当年对对于专业和职业,没有认真去思考过。我相信跟我一样经历的人,也不在少数吧。没有失败的说法,人各有不同的经历,得道有先后而已。任何时候,给自己做职业规划,都不晚。分析自己的优势擅长,分析自己的职业偏好,制定自己的发展计划。 关于职业和性格测评,以及人才测评相关,可以参考小猫测试网的:MBTI职业性格测试、九型人格,大五人格,霍兰德职业兴趣测试,disc,个人优势能力测评,职业锚,职业价值观测试等等。职业规划是一个人职业发展的路书,通过职业规划书,可以帮助自己明确目标,在学习中有一个目的性,在找工作的时候,优势就能明显,有职业规划的,和没有职业规划的,在求职应聘中竞争力是完全不同的。职业性格测试 https://www.xmcs.cn/d/zhiye在线人才测评 https://www.zxgj.cn/tuance
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常见的简历造假经历造假
杜撰一个自己没有实习过的公司的实习经验或者在校经验,职业圈真的没有那么大,没准拿你简历的真好是造假的那个公司,那你完了。
职位造假
为了获得工作改掉自己以前实习的职位和职责以匹配现在所求岗位的能力和经验要求,一般HR会打电话去你以前的公司咨询,很容易就问出来了。
时间造假
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离职原因
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注意:仔细看笔试的通知,笔试系统判断你是否作弊通常按照你屏幕的人头数或者你屏幕跳出的次数来判断是嫌疑还是作弊。现在一些公司内部就有自己的录用黑名单,要是上了黑名单,那你以后就和这公司无缘了,日后可能在HR圈也有作弊黑名单,那你只能是被职业圈拒在门外了。
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找漏洞
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终极杀招——背景调查
通过背景调查公司,hr圈子,学校老师,朋友等,很容易就能查出是否造假。从这些方面调查:
1.诚信风险:工作真伪、学历真伪
2.胜任力风险:工作能力等
3.成本风险:时间成本、招聘成本、磨合成本等
4.法律风险:犯罪记录等
总之诚信最重要!好文分享~
4. 医学生国家水平测试考试重要吗?
重要
临床医学专业(本科)水平测试(以下简称“水平测试”)由国家医学考试中心与全国医学教育发展中心联合发起,是在总结分阶段考试实证研究和岗位胜任力系列研究的基础上。
充分考虑五年制临床医学专业本科四年级末学生的能力水平和进一步临床实践学习的知识能力需要而设计的考试,旨在科学测评医学院校医学生学业水平,促进院校医学教育教学改革,提高临床医学人才培养质量。
水平测试总体遵循侧重基础和能力考核原则,以胜任力为导向确定能力标准,以现行医师资格考试大纲规定内容为基础,确定考试内容范围和各学科内容比例,考查医学生的医学基础理论。
基本知识和临床基本技能,是否能够在上级医师指导下,理解重要的医学知识并将其应用到临床实践中。水平测试分为医学基本知识考试和临床基本技能考试。
5. 胜任力测评主要考察的是什么?
胜任力测评主要考量的是职场中的工作方面的综合能力
其包括(1)个人能力;(2)工作个性;(3)工作动力
像诺姆四达在国内还是属于比较权威的测评机构,你可以了解看看
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遵循岗位最佳匹配测评模型原理,根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具,深入探析其工作价值观、个人需求等,从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。
操作时目标明确,要求清晰,能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性,能有效预测应聘者未来的工作绩效。
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测评模型针对性强,有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效,甄选出最匹配的应聘者。
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6. 做企业为什么不能用全才?
您好.看了您的问题,觉得这个问题本身存在争议。从来没有企业不希望不用全才,也从来没有企业有真正的全才。为了达到这个目的,现在企业对于人才需求有另一个名词,叫复合型人才,而不是全才。
在回答这个问题之前,需要做一个定义,什么是全才?通常意义来讲,全才有两种理解:
1.能够跨职能,担任多种角色的人。极端一点的说法,是能够胜任所有岗位的人。
2.知识结构非常均衡,企业涉及的所有领域都熟悉和了解,并有一定专业知识造诣的人。
至于,其他所谓全才的理解,我个人觉得是有失偏颇的。
我们根据以上的两种定义来分析一下,企业到底有没有“全才”。1.[能够跨职能担任多重角色,胜任所有岗位的人]。
我们在日常工作或生活中或多或少是能够遇到一些牛人的,这些人能力比较强,阅历也很丰富,有着多年的职场经验,且在不同职能部门都工作过。和他谈人力资源,他比较明白,和他谈财务,他也懂一些;和他交流产品营销他说的头头是道,和他说技术开发他也能聊聊。我们发现这些人对于企业的各职能板块都有所了解。看起来是个“全才”。但是我们从另一个角度来看,他熟悉人力资源,但专业管理能力比不了HRD;他了解财务管理,但财务管理和风控能力比不了CFO;他熟悉产品与市场,但业绩创收能力比不了运营总监....这种人表面上看能力比较均衡,貌似放到哪个部门都能做点事,但哪个部门都很难挑大梁。
在人力资源领域,对于一个人和岗位都有其科学的评价标准和方法,对于员工,我们有素质评估标准和模型;对于岗位我们有胜任力标准与模型。对于一个人在职场上是否全才的基本管理衡量标准是任职资格管理。如果你达到了某岗位的任职条件,我们说你具有任职该岗位的基础能力,至于能不能做好是另一码事。
如上图,一个人能否胜任某岗位,起码有四个纬度的衡量,如果四个纬度都能够满足,我们说他有胜任该岗位的资格。
但还有另一个问题,就是说,一个企业的职位体系是比较庞大的,有横向跨越,也有纵向延伸。
所谓横向跨越,是指,跨职能作业;所谓纵向延伸是指在不同职级之间的能力平衡。
如上样图,如果一个人能够横向跨职能,我个人姑且认为勤学苦练可以达到;但纵向就很难了。
为什么纵向很难呢?
A.不同职级处理工作的视野、方法和格局要求不同。
一个人的格局和视野在一定时间段内是相对固定的,你不可能同时具备基层员工、中层领导和高管层的视野与格局,因为你的格局是唯一的,不是多重的。
B.一个人不可能站在高管的角度上做好基层员工的工作。
我们都知道,一个人的思维有深度,一个人的工作同样有深度。比如你是一个总监,你最多越一级进行工作协调和管理,也就是说,你的工作深度是三级,如果你跨越三级继续深入,带来的结果就是失去自我,自己的本职工作做不好,延伸工作也不怎么样。犹如深陷泥潭而无法自拔;又如自己揪着自己的头发往上走。
从以上分析来看,职能全才不靠谱。
2.[知识结构上的全才呢?]
知识结构是支撑一个员工职业能力的基础,如果想具备某项职业能力,起码要有相关的知识与认知。
知识的学习和认知同样有纵横两个纬度。所谓横向纬度,是指企业所设计的各领域的知识认知;所谓纵向深度,是指企业某项领域本质和规律化的探知能力。
人是有思维能力的,学习知识需要记忆、思维、判断、实践和时间。假设某员工具备了以上所有条件,他是有可能在知识上成为全才的。但是有两点需要说明:
1.认知难度。这个与企业所在行业有关。如果是一个简单的粗加工或者营销公司,比较容易;但如果是一个高新技术公司难度就很大;如果是一个跨领域经营的大型集团公司,就更难了。
2.认知机会。虽然我们说这个人有机会去学习和认知,但这样的机会基本是不可能的。光时间上就很难满足。
综合以上两点,在企业,一个全才是很难炼成的,所谓全才都是相对而言的,没有绝对的全才。
当然,在知识结构上,有一个人具备成为全才的条件,那就是老板。但是一方面老板有自己的工作重心和兴趣爱好,另一方面老板也没有必要把自己搞成一个知识全才。
回到题主的问题,对与企业的这种观点我们应该怎么看待呢?一、有道理的一面。
在企业进化和发展的时间轴上,他对于人才的需求模型是与工业化革命同步进行的。
1.在初次工业革命的时候,机器出现,生产力大部提升,只要能够熟练掌握机器就可以胜任;
2.但随着人力成本和生产效率要求的逐步提高,企业管理取向分工精细化,明确分工、专业倾向,在一定的管理手段上有利于成本控制和效率提升,这个阶段对于人才的需求是求专求精,不需要全能型人才。因为所谓全能型人才,大多是万金油性质,什么都懂一些,但什么都不专业。
在上世纪90年代,谈到企业特点的时候,就是八个字概括:权责明确、管理科学。其背后的逻辑就是要求专业化分工,进行规范的制度化管理。
专业化的分工,有什么好处呢?
1.职能边界清晰。大家各就各位,专心工作。避免因为分工不明晰带来的管理内耗。
2.管理边界清晰。专业分工,就像我们古代实行的井田制一样,纵横有序,井井有条,管理便捷,成本能够有效下降,效率提升。
二、没道理的一面
1.随着生产力的进一步活跃,进入了高度发达的信息时代。互联网高度发达,单纯掌握一项技能或一个专业不能满足公司岗位的任职需求,现代公司重要的岗位需要人才的能力迭代和知识叠加;否则很难面对和处理跨领域的复杂问题。比如现在热议的人工智能。人工智能的网络神经研发与日常工作需要员工具备跨学科的知识结构,并具有跨领域的思维和工作能力。
这个时候,单纯的专业分工已经不能满足企业发展的需求。
2.专业分工逻辑之下的管理边界和职能边界越来越不容易清晰划分。
专业分工管理逻辑下,所有职能,所有员工的管理就像是切豆腐块一样,这块是他的,那块是你的,但因为公司母流程要求和跨部门协作的频繁程度越来越高,简单的职能划分带来的是职能漏洞。就是说,职能划分完了,每个部门和岗位都有了自己的职能,但最后总发现有些事情或者问题是和大家的职能都不相关的。于是便出现频繁的扯皮、推诿、相互踢皮球等现象。严格意义上来说,靠原来的职能分解和单纯的模版式职能划分根本无法涵盖企业的所有职能要求。
这种情况下,就会出现我们常见的部门主义,各自为主等现象。这种现象相信大家都见过,而其背后的深层原因就是单纯的专业化分工的短板造成的。
其实对于任何企业来讲,如果有全才为什么不用呢?因为没有真正的全才。如果有真正的全才,我想企业巴不得吧,一个人定几个人用,关键时候哪儿有漏洞就补哪儿。就和万能钥匙一样,谁不想有一把呢?在不能求全的情况下,企业对于复合型人才的需求却是越来越旺盛了。
所以,对这个问题我们应该一分为二的去看待。而不能笼统判断。
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7. 国有企业领导干部选拔采用什么规定?
关于国有企业领导干部选拔的规定主要有以下几个:
1.《中国共产党机关领导干部选拔任用工作条例》:该条例主要规定了选干部应遵循党的干部方针,坚持德才兼备、以德为先,注重选拔人民群众信任、担当作为的好干部。
2.《国有企业领导干部任职条例》:该条例对领导干部的职务任免、考核、晋升和调整等方面进行了详细规定,包括干部选拔应当公开、竞争、择优、选拔用人单位具有核准人员编制、因公晋升或选拔的领导干部应当经过岗位胜任力评价等内容。
3.《国有企业领导干部选拔任用工作细则》:该细则主要规定了领导干部选拔的程序、条件、标准等方面的细节要求。比如担任高级管理干部职务的,应当具备本职岗位工作经历、具备履行同级领导职责的能力、考核评价合格等条件。
4. 《公务员招录考试录用管理条例》:该条例也对干部选拔方面作了规定,包括公务员招录考试、录用标准与程序等。
以上是一些有关国有企业领导干部选拔的规定和细则,具体操作和实施还需根据实际情况结合具体地方政策规定进行。
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